Oud-medewerkers klagen Meta aan om AI-gedreven ontslagselectie

Zesentwintig oud-medewerkers van Meta hebben het techbedrijf voor de federale rechter in Oakland gedaagd omdat AI-software werknemers met een medische aandoening onevenredig hard zou hebben getroffen bij de grote ontslagronde van dit voorjaar, meldt Reuters.

De zaak raakt een vraag die inmiddels op elk bureau ligt waar AI het personeelsbeleid binnensluipt: mag een model meebeslissen over wie blijft en wie gaat? Voor een Nederlandse werkgever die AI inzet voor performance-scoring, verzuimanalyse of ontslagselectie is het antwoord juridisch al ingekaderd. De AVG verbiedt een besluit met een ingrijpend gevolg dat volledig op geautomatiseerde verwerking rust, en zowel de EU AI Act als het discriminatierecht leggen extra plichten op zodra een systeem mensen sorteert.

De aanklacht: welke systemen meewogen

Meta schrapte in mei ongeveer 8.000 banen, tien procent van het wereldwijde personeelsbestand, met ontslagdata die deze maand ingaan. Volgens de aanklacht leunde de selectie op eigen AI-gereedschap: een interne assistent (Metamate), een op medewerkers getraind ‘tweede brein’ dat communicatie en documenten volgt, en een productiviteitsscore die is opgebouwd uit toetsaanslagen, schermgebruik, e-mail en browsergeschiedenis.

Die systemen zouden bij het aanwijzen van ontslagkandidaten productiviteit en zelfs het interne AI-tokengebruik van medewerkers hebben meegewogen. Wie vanwege ziekte, verlof of mantelzorg minder aanwezig was, scoorde in dat model lager. De eisers, verspreid over zes staten en Washington D.C., stellen dat dit neerkomt op discriminatie van werknemers met een beperking, van zwangeren en van mensen met recht op medisch verlof, en beroepen zich op federale wetten plus regels in Californie en New York die verplichte bias-tests voor zulke AI eisen.

Meta bestrijdt de lezing. Een woordvoerder houdt vol dat beslissingen over de organisatie en het personeel door mensen zijn genomen, niet door AI. De rechter moet nog beoordelen of de claims standhouden; tot die tijd is dit een aanklacht, geen vaststaand feit.

Waarom dit ook in Nederland telt

Het patroon is bekender dan de Amerikaanse jurisdictie doet vermoeden. Onder de EU AI Act geldt AI die wordt gebruikt om besluiten over promotie of beeindiging van een dienstverband te nemen, of om prestaties en gedrag van medewerkers te monitoren, als hoog-risico: verplichte risicobeoordeling, menselijke controle, logging en transparantie. Daar bovenop verbiedt de AVG in artikel 22 een volledig automatisch tot stand gekomen besluit met een ingrijpend gevolg, zoals ontslag, en moet je kunnen uitleggen op welke logica het rust.

Concreet betekent dat: een dashboard dat medewerkers rangschikt is geen neutraal hulpmiddel. Meet het model iets dat samenhangt met verzuim, zwangerschap of een handicap, dan reproduceert het precies de bevoordeling die de wet verbiedt, ook als niemand die uitkomst bedoelde. Een mens die de score enkel aftikt zonder de weging te kunnen navertellen, is dan geen echte waarborg. Wie AI in personeelsbeslissingen wil gebruiken, ontkomt niet aan een DPIA, een bias-test op de gebruikte kenmerken, en een besluitvorming waarin een mens de doorslag geeft en kan onderbouwen waarom.

Dezelfde zorgvuldigheid geldt al voor de alledaagse inzet van generatieve AI: ChatGPT en Copilot rechtmatig inzetten onder de AVG vraagt om vastgelegde afspraken over data en doelbinding. Bij AI die over mensen beslist, ligt de lat alleen nog hoger.

De Meta-zaak is een van de eerste waarin de black box zelf terechtstaat, niet de manager die op de knop drukte. Dat verschuift de aandacht van de beslissing naar het systeem erachter, en naar de vraag of ‘de mens besliste’ nog een verdediging is als dat systeem de shortlist maakte. Voor elke organisatie die verzuim, prestaties of gedrag door een model laat wegen, is dat geen ver-van-je-bed-verhaal maar de kern van de vraag hoe je zo’n model verantwoord inricht.