HackerRank maakt AI-interviewer Chakra algemeen beschikbaar

Chakra, de AI-interviewer van HackerRank, is sinds 5 oktober algemeen beschikbaar na ongeveer zes maanden bèta, meldt TechCrunch na een gesprek met topman Vivek Ravisankar.

Voor Nederlandse softwareteams kan één digitale ronde drie stappen samenbrengen: de eerste selectie, een codeopdracht en de nabespreking. Chakra maakt een beoordelingsrapport. De recruiter moet kunnen uitleggen welke criteria gelden en wie de score controleert.

Chakra volgt het werk, niet alleen de uitkomst

Een kandidaat werkt in Chakra aan een opdracht in een bestaande codeomgeving, met een AI-assistent beschikbaar. Het systeem observeert de aanpak en kan doorvragen over gemaakte keuzes of over wat er verandert als een eis verschuift. HackerRank zegt dat de score op code let op volledigheid, veiligheid, randgevallen en regressies, naast de redenering tijdens het werk.

De werkgever stelt vooraf een interviewplan op vanuit de functie, met de onderdelen en criteria waarop de kandidaat wordt beoordeeld. Alle kandidaten voor hetzelfde interview krijgen diezelfde meetlat, al kan Chakra de formulering van vragen aanpassen en vervolgvragen stellen. Bij opdrachten met AI kijkt het systeem ook hoe iemand de opdracht aan een AI-assistent uitlegt en de uitkomst controleert, test en bijstuurt.

HackerRank meldt meer dan 500.000 geïnterviewde kandidaten en een gemiddelde waardering van 4,8 op 5. De productpagina biedt een proefperiode en demonstratie, maar noemt geen prijs of welke landen en talen worden ondersteund. Ook ontbreekt een meetmethode voor de waardering. TechCrunch schrijft dat bedrijven als Snowflake, Snorkel en Capgemini Chakra tijdens de bèta hebben geprobeerd. Dat wijst op gebruik op schaal, maar bewijst niets over de voorspellende waarde van de scores.

Het rapport blijft een tussenstap

De kandidaatinformatie van HackerRank zegt dat scores tijdens het gesprek verborgen blijven en dat Chakra zelf geen aannamebesluit neemt. Na afloop ontvangt het wervingsteam een rapport met scores per onderdeel, feedback en bewijs uit het gesprek en het werk. De werkgever legt de score naast de andere informatie en neemt de uiteindelijke beslissing.

Dat onderscheid is relevant omdat Chakra wel degelijk kandidaten beoordeelt. Een scorekaart die vooraf wordt vastgelegd, met een mens die elk afhaakmoment controleert, maakt de meetlat zichtbaar voordat de eerste kandidaat eraan wordt getoetst. De werkwijze van Chakra automatiseert meer van de beoordeling dan alleen cv’s samenvatten of gesprekken voorbereiden. De werkgever moet daarom ook bepalen wat kandidaten vooraf te horen krijgen, wie een score kan herzien en hoe een afwijzing wordt onderbouwd.

Een vaste meetlat zorgt voor vergelijkbaarheid, maar bewijst niet dat de criteria werkrelevant zijn of voor iedere groep hetzelfde uitpakken. Dat vraagt extra aandacht bij kleine werkgevers, waar beperkte data en controlemiddelen bias in wervings-AI moeilijker zichtbaar kunnen maken. In het openbare materiaal staat dat het rapport voor het wervingsteam is bedoeld; of kandidaten hetzelfde rapport krijgen of een route hebben om een score te betwisten, wordt niet uitgelegd.

De meetlat verschuift mee met AI-code

Geautomatiseerde interviews bestonden al voordat Chakra uit de bèta kwam. Werkgevers gebruikten volgens TechCrunch al langer spraakbots en andere digitale hulpmiddelen om kandidaten te screenen. Tegelijk kunnen sollicitanten AI inzetten bij hun voorbereiding. Chakra brengt die twee bewegingen samen door kandidaten in een codeomgeving met een AI-assistent te laten werken en ook hun AI-gebruik te beoordelen.

Dat past bij de verandering in technisch werk: als een AI-assistent code kan produceren, meet een eindresultaat minder van wat een kandidaat zelf kan. HackerRank-topman Ravisankar vertelde TechCrunch dat de eerdere toetsvorm vooral het resultaat beoordeelde en dat Chakra de recruiterselectie, de opdracht en de nabespreking in één gesprek kan combineren. Ravisankar zegt ook dat verdachte activiteitssignalen 70 tot 80 procent lager liggen dan bij vergelijkbare traditionele HackerRank-assessments. De uitkomst verschilt volgens hem per regio en ervaringsniveau; een openbare meetopzet staat niet bij de cijfers. Die daling zegt bovendien iets over gemarkeerde activiteit, niet over de voorspellende waarde of eerlijkheid van kandidaatbeoordelingen. De opdracht en scorecriteria moeten dus aansluiten op het werk waarvoor iemand wordt aangenomen.

De AI Act schuift de deadline op

De Europese AI-verordening rekent systemen voor werving en selectie, waaronder het beoordelen van kandidaten, tot hoog-risico-AI. Die categorie omvat dus ook software die een technische sollicitatie beoordeelt, zelfs als het uiteindelijke besluit bij een recruiter blijft. Doel en feitelijke invloed bepalen mede hoe de AI Act het systeem classificeert.

In juni stemde het Europees Parlement in met het uitstel van de hoog-risicoregels voor AI in werving tot 2 december 2027. De Europese Commissie noemt 2 december 2027 inmiddels als startdatum voor de hoog-risicoregels rond arbeidsprocessen. Die eisen omvatten onder meer menselijke controle, vastlegging van systeemgebruik, documentatie en gegevenskwaliteit. Het uitstel geeft werkgevers tijd om het gebruik te toetsen; het verandert niet wie de selectiecriteria opstelt of wie kandidaten uitleg geeft over een besluit.

Chakra maakt een technische beoordeling schaalbaar en laat tegelijk zien hoe een leverancier zo’n beoordeling vormgeeft. De openbare documentatie geeft voorbeelden van scores en bewijs voor het wervingsteam, maar niet of kandidaten hun volledige rapport kunnen inzien of een score kunnen laten herzien. Voor een Nederlandse werkgever wordt de invoering daarom concreet op drie punten: welke vaardigheden de opdracht meet, hoe een mens de score controleert en hoe de kandidaat kan volgen waarop de uitkomst berust.